《当たり前を疑う》
組織の文化はそれぞれで、
その歴史と共に構築されていきます。
一番は
そこにずっと留まる＝経営者のカラーが強く…。
次には在籍が長いスタッフの仕事のやり易さ(正誤は別として)。
そこに共感や納得・理解ができないと、
人の流動は大きくなります。
時に、外から入って来るスタッフが
違和感や、非効率、悪習などを目にし、体感すると
同僚や、時に経営者に直接提言をします。
その文化に慣れ親しみ、何の違和感もない人は
その声を聞き流し
「ここは前からこうだから」と一蹴します。
仮にその場では聞いたとしても、
聞き流したり、気にも留めず無かったことにすることも。
提言や訴えを退けられた人や、
それを口にすらできない人達は
少しづつ離れる準備を進めていきます。
そうして、問題は長年そこにいる人たちには気付かれぬまま、
歴史は繰り返されて行きます。
そうして従業員は古参だけが残り、そこから下の層は入れ替わりが激しく。
変化は気づきからはじまります。
時に【当たり前を疑う】ことは組織を活性化するのに不可欠では？
正常性バイアスに囚われないようにしたいものです。
凛子
