前回は
㊟１ 何のための面接か
【必要なことを聴く・知る】ために
相手には相づちではなく、話をしてもらう
㊟２ 業務内容に必要なスキル・経験を聞き出せているか
【その人を知る】ために
経験(過去)を具体的に聴くでした。
㊟３ ネガティブ情報も正直に伝えているか
最近は求人のコメントにメンテナンスの時間などの
具体的な業務内容を記載してくれる医院が増えてきました。
衛生士たちはその情報で医院への関心が分かれるのは必然。
そういった医院に関する事前情報は双方にムダ打ちを防げるというもの。
仮に、求人媒体に載せないとしても
隙間ないびっちりアポイントでひたすら衛生士業務を行って欲しいのであれば、過去や直近の職場での持ち時間や大まかな一日の担当人数を聞くべきですし、自院の時間設定も同時に伝えて欲しい事です。
今まで45分~60分で通常のメンテナンスをしていた人が、30分にするのは、容易ではありません。
一般的にも時間を延ばすことは誰でも出来ることですが、短縮するのは至難です。
面接時には「出来ます！大丈夫です！」と言われても実際は・・・。ということをどれだけ見てきたか。
御当人も「やってみれば何とかなる」と思っての返答ですが、
全ての人が何とかなるものでもなく。
安易な口約束は当てにはならずです。
面接時に聞いていた基本的な雇用条件が異なっていたというケースもよく聞く話です。
面接時には濁して話しておいたり、
「それは追々・・・」などと言いながら実現できないものであれば
そんなことを言っておいてどんなメリットがあるのでしょう？
濁すってことは、不都合なこと認めているようなものですし(笑)
それを言えば引かれるのではという不安も分からなくはないです。
そもそも、引かれる、受け入れがたいような条件ならば改善すればよいですのに。
入職しても事前情報とできるだけ変わらない環境であることが定着に繋がると思うのです。
面接時に、不都合・ネガティブな事を予め正直に伝えてもらえるなら、その時点でミスマッチは防げます。
それが自分の希望・条件に差し障りのない人であれば長く勤めてくれる可能性は大なのです。
医院側のその正直な姿勢に理解や共感できる人も存在しますし。
医院の理念・文化にどれだけ共感共有できるのか
それを判断する為には多少負の部分の明示も必要です。
視線の先が同じでないと関係は長期的にはなりませんから。
人が短期で入れ替わる組織ではいつまでたっても安定しません。
雇用だけでなく、既存スタッフも落ち着かないです。
いつも人が入っては教えの繰り返しです。
その労力が実にもったいない。
『とりあえず今は誰でもいいから来て欲しい』
それもごもっともなことです。
しかし
間口が広ければ、敷居が低ければ
それだけ多種多様な人が集まります(ダイバーシティとは異なる意)。
そうなったら組織はバラバラです。
人を育てる・戦力にすることは容易い事ではありません。
一朝一夕にはいきません。
1つのチームとして働くなら、なおさらです。
だからこそ、貴重な採用を無駄にしたくはありません。
採用して育てようと、そこに関わるすべてが徒労に終わらないために。
本当に今、これから、欲しい人材・人財はどういう人なのか。
これがまだ確立されてないのであれば、早急に着手することをおススメいたします。
人材確保のための投資は貴重なものです。
ハイリスクノーリターンになりませんように。
最後までお読みいただきありがとうございました。
凛子
